Sprawy prowadzą Marcelina Kozińska, radca prawny, oraz Grzegorz Streckbein, adwokat. Porozmawiajmy o wdrożeniu lub zadzwoń: 32 307 70 37.
5 listopada 2026 r.: nowe zasady. 5 maja 2027 r.: termin na regulacje wewnętrzne
Od 5 listopada zmieniają się m.in. definicja mobbingu i obowiązki pracodawcy. Do 5 maja 2027 r. trzeba dostosować regulacje wewnętrzne zgodnie z ustawą. To czas na przygotowanie i przyjęcie dokumentów; konkretne zgłoszenia oraz potrzeba ochrony pracowników wymagają bieżącego działania.
Kiedy warto zacząć od przeglądu
- W firmie nie ma procedury albo dokumentu nie aktualizowano od lat.
- Regulamin opisuje tylko mobbing, pomijając dyskryminację i naruszenia godności.
- Zgłoszenie może odebrać wyłącznie osoba, której dotyczy zarzut.
- HR nie ma ustalonego sposobu prowadzenia i dokumentowania postępowania.
- Menedżerowie nie wiedzą, jak reagować na skargę lub prowadzić trudną ocenę pracy.
- Firma ma procedurę sygnalistów i zakłada, że obejmuje ona wszystkie sprawy pracownicze.
Co otrzymasz w uzgodnionym zakresie
Audyt dokumentów i praktyki
Porównujemy regulaminy, kanały zgłoszeń i dotychczasowe działania z nowymi wymaganiami. Wskazujemy luki, zadania pilne i proponowaną kolejność wdrożenia. Wynikiem może być mapa zmian z osobami odpowiedzialnymi i harmonogramem.
Regulaminy oraz procedury
Przygotowujemy albo aktualizujemy dokumenty dotyczące mobbingu, nierównego traktowania, dyskryminacji, molestowania i dóbr osobistych. Ustalamy, czy właściwym miejscem jest regulamin pracy, układ czy odrębny regulamin. Pomagamy przygotować proces wymaganych uzgodnień i komunikację do pracowników.
Zgłoszenia i postępowania wyjaśniające
Porządkujemy odbiór skarg, zastępstwa, wyłączenia z powodu konfliktu interesów, zasady prowadzenia rozmów oraz dokumentowania ustaleń. Zakres może obejmować również wsparcie przy konkretnym postępowaniu. Oddzielnie ustalamy rolę osoby wyjaśniającej sprawę i pełnomocnika reprezentującego pracodawcę w sporze.
Szkolenie i sprawdzenie działania
Przygotowujemy HR, osoby przyjmujące zgłoszenia i kadrę kierowniczą do ich zadań. Omawiamy sytuacje z codziennej pracy oraz sposób właściwej reakcji. Ustalamy plan dalszych przeglądów, odpowiedzialność i dokumentowanie działań prewencyjnych.
Wybierz punkt rozpoczęcia
| Sytuacja firmy | Proponowany pierwszy etap |
|---|---|
| Nie mamy procedur | Rozpoznanie organizacji, wybór formy regulacji i plan pełnego wdrożenia. |
| Mamy stare dokumenty | Audyt luk i aktualizacja połączona z komunikacją oraz szkoleniem. |
| Mamy aktualne zgłoszenie | Ocena pilnych działań, bezstronności i sposobu zabezpieczenia informacji; równolegle plan naprawy systemu. |
Jak ustalamy zakres, termin i wynagrodzenie
- Rozpoznanie. Ustalamy liczbę pracowników, strukturę organizacyjną, istniejące dokumenty i pilne potrzeby.
- Propozycja prac. Określamy dokumenty i działania, rezultat każdego etapu, udział zespołu klienta, harmonogram i wynagrodzenie.
- Realizacja. Opracowujemy rozwiązania, wspieramy przyjęcie dokumentów i przygotowujemy osoby odpowiedzialne za stosowanie zasad.
- Sprawdzenie. W uzgodnionym zakresie testujemy ścieżkę zgłoszenia i ustalamy dalszy przegląd.
Wycena zależy m.in. od liczby pracodawców w grupie, istniejących regulacji, liczby lokalizacji, zakresu szkoleń i potrzeby udziału w konkretnym postępowaniu. Pierwsza rozmowa służy określeniu potrzeb; warunki pomocy prawnej uzgadniamy przed rozpoczęciem prac.
Pytania przed rozpoczęciem
Czy sama procedura wystarczy?
Wdrożenie powinno łączyć dokumenty z praktyką: odbiorem zgłoszeń, reakcją, szkoleniami i przeglądami. Zakres dopasowujemy do organizacji.
Czy pomagacie firmom zatrudniającym mniej niż 10 pracowników?
Tak. Mniejsza liczba pracowników nie znosi obowiązku przeciwdziałania naruszeniom. Rozwiązania powinny odpowiadać skali firmy.
Czy możecie zaktualizować nasz dokument?
Tak. Zaczynamy od przeglądu dokumentu i sprawdzenia, jak jest używany. Następnie proponujemy konkretne zmiany.
Czy obsługa bieżącej skargi jest częścią wdrożenia?
Może zostać objęta odrębnym, wyraźnie ustalonym zakresem. Pilnej reakcji nie należy uzależniać od zakończenia prac nad nowym regulaminem.
Porozmawiajmy o Twojej firmie
Poproś o kontakt w sprawie wdrożenia. Możesz też napisać na kontakt@btla.eu. Wskaż liczbę pracowników, czy firma ma procedurę oraz preferowaną osobę kontaktową: Marcelinę Kozińską lub Grzegorza Streckbeina. W pierwszym zapytaniu wystarczy opis potrzeb organizacji; szczegółowe dokumenty konkretnej sprawy przekażemy ustaloną drogą.
Powiązane materiały
Podstawa prawna i źródła
art. 94 pkt 2b–2c, art. 18³g, art. 94³ i 94³a, art. 104¹ § 1 pkt 10 KP; art. 4 i 6 nowelizacji
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.