Od 5 listopada 2026 r. pracodawcy będą stosować nowe przepisy o mobbingu, równym traktowaniu i ochronie godności pracowników. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmienia zarówno codzienne obowiązki firmy, jak i zasady dochodzenia roszczeń. Dostosowanie regulacji wewnętrznych trzeba zakończyć do 5 maja 2027 r. To dwa różne terminy: czas na uporządkowanie dokumentów nie zawiesza obowiązku przeciwdziałania naruszeniom.
Co zarząd i HR powinni wiedzieć na początku
Najważniejsza zmiana organizacyjna polega na wyraźnym wymaganiu systematycznego działania. Pracodawca ma zapobiegać naruszeniom, wykrywać je, właściwie reagować oraz podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte problemem. Regulamin stanowi jeden z elementów tego systemu. Potrzebne są też osoby odpowiedzialne, dostępny kanał zgłoszeń, przygotowani menedżerowie i sposób sprawdzania, czy przyjęte rozwiązania działają.
Zmian nie należy sprowadzać do zamiany definicji w starej procedurze. Ustawa obejmuje również naruszenia godności i innych dóbr osobistych, nierówne traktowanie oraz dyskryminację. Jeżeli firmowy dokument dotyczy wyłącznie długotrwałego mobbingu i nie przewiduje reakcji na inne zdarzenia, jego zakres wymaga ponownej oceny.
Dwie daty, które trzeba rozdzielić
| Termin | Znaczenie dla firmy |
|---|---|
| 5 listopada 2026 r. | Wejście w życie ustawy, w tym nowej definicji mobbingu i rozszerzonych obowiązków. Zachowania rozpoczęte wcześniej i trwające po tej dacie mogą podlegać nowym przepisom na zasadach art. 3 ustawy. |
| 5 maja 2027 r. | Koniec sześciomiesięcznego okresu dostosowania regulaminu pracy albo wydania odrębnego regulaminu zgodnie z ustawą. |
Osobna reguła dotyczy procesu: do postępowań wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Data wniesienia sprawy i okres zachowań wymagają zatem odrębnego ustalenia. Sama data sporządzenia pisma przez pracownika nie rozstrzyga wszystkich kwestii przejściowych.
Nowa definicja: uporczywość zamiast czekania na upływ miesięcy
Nowy art. 943 Kodeksu pracy koncentruje definicję na uporczywym nękaniu. Uporczywość może oznaczać zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Odpada dotychczasowy osobny wymóg długotrwałości. Firma nie powinna więc odmawiać analizy skargi tylko dlatego, że zdarzenia występują krócej niż kilka miesięcy.
Pojedynczy incydent nie jest w tej definicji mobbingiem. Nadal może jednak naruszać godność, stanowić molestowanie albo inne naruszenie prawa. Z kolei uzasadniona krytyka pracy, przekazana we właściwej formie, nie jest mobbingiem. Te rozróżnienia trzeba uwzględnić zarówno w procedurze, jak i w szkoleniu menedżerów.
Ocena pozostaje indywidualna: uwzględnia konkretne zachowania i sytuację pracownika. Samo użycie słowa „mobbing” w skardze nie przesądza wyniku postępowania. Nie daje też podstaw do automatycznego uznania zgłoszenia za konflikt osobowości.
Kogo dotyczy obowiązek regulaminu
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma uregulować wskazane obszary w odpowiedniej formie. Odrębny regulamin z art. 943a jest potrzebny, jeżeli reguł, procedur i częstotliwości działań nie określono w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Przy istniejącym regulaminie pracy trzeba uwzględnić również nowy art. 1041 § 1 pkt 10.
Nie chodzi o 10 pełnych etatów. Przepis posługuje się liczbą pracowników, a nie przeliczeniem na wymiar czasu pracy. W organizacji z kilkoma spółkami obowiązki analizuje się dla poszczególnych pracodawców. Wspólne wzory grupowe mogą pomóc, ale nie zastąpią ustalenia właściwego podmiotu i trybu przyjęcia dokumentu.
Firma zatrudniająca mniej niż 10 pracowników również musi przeciwdziałać naruszeniom. Brak ustawowego obowiązku odrębnego regulaminu na podstawie tego progu nie oznacza braku odpowiedzialności. W małym zespole rozwiązania powinny być proste i wykonalne, z alternatywną drogą zgłoszenia, gdy zarzut dotyczy właściciela lub bezpośredniego przełożonego.
Co powinno znaleźć się w systemie przeciwdziałania
- Zakres ochrony: mobbing, nierówne traktowanie, dyskryminacja oraz godność i inne dobra osobiste.
- Zgłoszenia: jasny odbiorca, zastępstwo i alternatywny kanał w razie konfliktu interesów.
- Wyjaśnianie: bezstronność, ustalenie faktów, możliwość przedstawienia stanowiska i ograniczony dostęp do danych.
- Reakcja: proporcjonalne środki organizacyjne, naprawa naruszeń oraz wsparcie.
- Prewencja: szkolenia i standardy komunikacji obejmujące także pracę zdalną.
- Powtarzalność: harmonogram przeglądów, odpowiedzialność i dokumentowanie wykonanych działań.
Ustawa nie podaje jednej częstotliwości szkolenia dla każdej firmy. Pracodawca powinien ustalić ją w sposób odpowiadający organizacji i ryzykom. Comiesięczne szkolenie całej załogi może być niepotrzebne, natomiast sama prezentacja wysłana wiele lat temu nie dowodzi sprawnego systemu.
Roszczenia i spór: dokumenty muszą odzwierciedlać rzeczywistość
Nowe przepisy przewidują za mobbing zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowanie. Nie jest to automatyczna kara za brak regulaminu. Nie jest to również górna granica odpowiedzialności. Ocena roszczenia wymaga ustalenia jego podstawy i okoliczności sprawy.
Ustawa przewiduje też regres wobec osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, z uwzględnieniem stopnia winy tej osoby i pracodawcy. Sama procedura, szkolenie czy powołanie komisji nie dają ustawowej gwarancji zwolnienia firmy z odpowiedzialności. Znaczenie ma rzeczywiste wykonywanie obowiązków.
Przykład: firma ma 34 pracowników i procedurę z 2018 r.
W dokumencie wskazano wyłącznie długotrwałe nękanie, skargę przyjmuje zawsze przełożony, a komisja nie ma zastępstwa. Nowa skarga dotyczy właśnie przełożonego. Problemem jest jednocześnie nieaktualna definicja, brak alternatywnej ścieżki i ryzyko stronniczej analizy. Aktualizacja powinna objąć zakres dokumentu, odbiór zgłoszeń, obsadę postępowania i sposób komunikowania zmian pracownikom. Następnie trzeba przećwiczyć ścieżkę zgłoszenia na neutralnym scenariuszu.
Od czego zacząć wdrożenie w BTLA
Do pierwszej rozmowy warto przygotować liczbę pracowników u danego pracodawcy, regulamin pracy lub układ, dotychczasowe procedury, wykaz szkoleń i informację, czy obecnie trwa postępowanie wyjaśniające. Na tej podstawie można oddzielić pilną reakcję na konkretną sprawę od planu wdrożenia dokumentów i działań prewencyjnych.
Sprawy po stronie BTLA prowadzą Marcelina Kozińska i Grzegorz Streckbein. Zakres współpracy może obejmować audyt, dokumenty, wsparcie przy uzgodnieniach, szkolenie oraz pomoc przy konkretnym zgłoszeniu. Szczegóły opisujemy na stronie wdrożenia procedur dla pracodawców.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Nowa definicja mobbingu: co zmienić w ocenie zgłoszeń i pracy menedżerów
- Regulamin antymobbingowy po zmianach: zakres, uzgodnienia i wdrożenie
- Zgłoszenie mobbingu w firmie: jak zorganizować postępowanie wyjaśniające
- Odpowiedzialność za mobbing po zmianach: roszczenia, regres i proces
- Mobbing, dyskryminacja i molestowanie: jedna ścieżka zgłoszenia, różne podstawy oceny
- Godność i komunikacja w pracy: standardy dla menedżerów po zmianach
- Szkolenia i monitoring antymobbingowy: jak zaplanować systematyczne działania
- Kontrola PIP i dokumentacja antymobbingowa: przygotowanie pracodawcy
- Czy firma z 10 pracownikami musi mieć regulamin antymobbingowy?
- Mniej niż 10 pracowników: jakie obowiązki antymobbingowe ma mała firma?
- 5 listopada czy 5 maja: od kiedy stosować nowe przepisy o mobbingu?
- Jednorazowy krzyk lub obraźliwa wiadomość: czy pracodawca musi zareagować?
- Jak rozliczać pracownika z wyników bez ryzyka niewłaściwej krytyki?
- Anonimowe zgłoszenie mobbingu: jak je ocenić i czego nie obiecywać?
- Zgłoszenie dotyczy prezesa lub szefa HR: kto powinien wyjaśniać sprawę?
- Mobbing w zespole mieszanym: pracownicy, B2B i zleceniobiorcy
- Skarga niepotwierdzona a odwet: jak chronić zgłaszającego i świadków?
- Czy procedura sygnalistów zastępuje procedurę antymobbingową?
- Brak związków zawodowych: jak uzgodnić regulamin z przedstawicielami pracowników?
- Czy polisa D&O obejmie zarzut mobbingu? Co sprawdzić po zmianach prawa
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 1–6 ustawy nowelizującej
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
