Nowe przepisy nie odbierają pracodawcy prawa do stawiania wymagań i oceny rezultatów. Art. 943 § 9 KP wyłącza z mobbingu zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie pracy lub jej krytykę. Firma powinna umieć pokazać oba elementy.
Najpierw uzasadnienie
Sprawdź, jakie zadanie powierzono, jaki termin i standard uzgodniono oraz czy pracownik miał potrzebne zasoby i informacje. Negatywna ocena powinna odnosić się do konkretnych rezultatów. Jeśli kryteria nie były znane albo zmieniały się bez komunikacji, trudniej wyjaśnić podstawę zarzutu wobec pracownika.
Forma rozmowy ma osobne znaczenie
Rzeczywisty błąd nie daje przyzwolenia na obrażanie, publiczne wyśmiewanie ani komentarze o życiu prywatnym. Rozmowa powinna dotyczyć pracy, umożliwiać przedstawienie wyjaśnień i prowadzić do ustalenia dalszych działań. Ocena osobista typu „do niczego się nie nadajesz” zaciera granicę między krytyką zadania a naruszeniem godności.
Plan poprawy wyników
Plan może określać konkretne oczekiwania, czas, wsparcie i sposób sprawdzenia rezultatu. Nie powinien być pozorny: zadania niewykonalne przy dostępnych zasobach albo stale zmieniane warunki mogą zwiększać ryzyko sporu. Przy podobnych sytuacjach porównaj także spójność podejścia do innych pracowników.
Nie należy gwarantować, że użycie formularza planu poprawy wyeliminuje możliwość roszczeń. Liczy się faktyczna treść i stosowanie planu. Pracownik może zgłosić problem mimo podpisania dokumentu, a jego podpis nie musi oznaczać zgody z każdą oceną.
Przykład: błąd w przygotowaniu oferty
Pracownik przekazał ofertę z nieaktualną ceną. Kierownik wskazuje wersję cennika, omawia przyczynę i ustala kontrolę przed kolejną wysyłką. Taka rzeczowa reakcja wymaga innej oceny niż codzienne komentowanie tego błędu na wszystkich spotkaniach oraz odbieranie pracownikowi informacji potrzebnych do dalszej pracy.
Co zachować w dokumentacji
- Treść zadania i uzgodnione kryteria.
- Materiały pokazujące wynik i konkretną nieprawidłowość.
- Wyjaśnienia pracownika i ustalone wsparcie.
- Plan dalszego działania oraz wynik jego sprawdzenia.
Dokumentowanie powinno wspierać rzetelne zarządzanie. Tworzenie jednostronnej listy zarzutów po skardze pracownika, z pominięciem wcześniejszych dobrych ocen i wyjaśnień, może podważyć wiarygodność materiału. W trudnych sytuacjach warto skonsultować plan reakcji przed rozmową.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Godność i komunikacja w pracy: standardy dla menedżerów po zmianach
- Nowa definicja mobbingu: co zmienić w ocenie zgłoszeń i pracy menedżerów
- Skarga niepotwierdzona a odwet: jak chronić zgłaszającego i świadków?
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 94³ § 9–10, art. 94 pkt 2c i art. 11¹ KP
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
