Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie definiowany przez uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość oznacza powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowań. Dla pracodawcy najważniejszą konsekwencją jest odejście od mechanicznego pytania, czy od pierwszego zdarzenia upłynęła wystarczająca liczba miesięcy.
Co znika z definicji, a co pozostaje do ustalenia
Dotychczasowa definicja wymagała m.in. uporczywości i długotrwałości. W nowym przepisie nie ma osobnej przesłanki długotrwałości. Nie oznacza to, że każde nieprzyjemne zachowanie staje się mobbingiem. Trzeba ustalić nękanie i jego uporczywy charakter, a następnie ocenić konkretne okoliczności oraz sytuację pracownika.
W praktyce należy zbierać informacje o rodzaju zachowań, ich częstotliwości, kontekście, osobach uczestniczących oraz wpływie na funkcjonowanie w pracy. Sztywny zapis „mobbing rozpatrujemy dopiero po sześciu miesiącach” nie powinien być stosowany. Nawet w poprzednim stanie prawnym nie istniał jeden ustawowy minimalny okres dla wszystkich spraw.
Katalog zachowań jest przykładowy
Ustawa wymienia m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę oraz izolowanie. Obejmuje też utrudnianie wykonywania zadań, korzystania z kompetencji, komunikacji i dostępu do potrzebnych informacji. Wskazane zachowania muszą przyjmować postać uporczywego nękania.
Może chodzić o słowa, gesty, działania fizyczne albo zachowania pozawerbalne. Przykładowo ciągłe pomijanie jednej osoby w przekazywaniu ustaleń projektowych wymaga oceny równie rzeczowej jak obraźliwe wypowiedzi na spotkaniach. Nie wystarczy sprawdzić, czy w korespondencji padały wulgaryzmy.
Czy trzeba wykazać zamiar nękania
Przepis obejmuje zachowania także wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie. Wyjaśnienie menedżera, że chciał jedynie „zmotywować zespół”, nie kończy analizy. Trzeba sprawdzić, co faktycznie robił i jak wyglądała cała sytuacja.
Za mobbing uważa się również nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie do nich. Polecenie wyłączenia pracownika z komunikacji, powtarzane przez kierownika i wykonywane przez zespół, może wymagać zbadania odpowiedzialności więcej niż jednej osoby.
Kto może być źródłem zachowań
Nowy przepis wskazuje m.in. pracodawcę, przełożonego, współpracownika, podwładnego oraz osoby pracujące na innej podstawie niż stosunek pracy. Zachowania mogą pochodzić od jednej osoby albo grupy. Z procedury nie należy więc wyłączać zgłoszenia kierownika tylko dlatego, że wskazuje on na działania podwładnych.
To, że współpracownik B2B może być źródłem zachowań wobec pracownika, nie oznacza automatycznie przyznania mu wszystkich roszczeń pracowniczych, gdy sam doświadcza nękania. Podstawa zatrudnienia osoby poszkodowanej wymaga osobnego ustalenia.
Uzasadniona krytyka nadal jest dopuszczalna
Art. 943 § 9 wyłącza uzasadnione zachowania wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie pracy i jej krytykę. Oba warunki mają znaczenie. Rzeczywisty błąd pracownika nie uzasadnia publicznego upokarzania. Z kolei negatywna ocena poparta faktami i przekazana z poszanowaniem godności nie staje się mobbingiem tylko dlatego, że jest nieprzyjemna.
Praktyczny standard obejmuje wskazanie oczekiwania, konkretnego uchybienia, możliwości odniesienia się do oceny oraz dalszych kroków. Dokumentowanie zadań i rezultatów pomaga oddzielić zarządzanie od osobistych przytyków.
Przykład do szkolenia kierowników
Przez trzy tygodnie przełożony codziennie pomija analityczkę w komunikacji, a potem publicznie zarzuca jej brak wiedzy o ustaleniach. Nie wolno automatycznie odrzucić skargi jako zbyt krótkiej. Należy ustalić powtarzalność, sposób organizacji pracy i dostęp do informacji. Inaczej ocenia się jednorazowe przeoczenie wiadomości, po którym przełożony przekazuje ustalenia i poprawia listę odbiorców.
Co zmienić w firmowej procedurze
- Zaktualizować definicję i usunąć sztywne progi czasu.
- Uwzględnić różne formy zachowań oraz relacje w zespole.
- Rozdzielić incydent, mobbing i inne naruszenia.
- Ustalić sposób dokumentowania faktów oraz bezstronnej oceny.
- Przeszkolić kierowników z właściwej formy krytyki.
Właściwym rezultatem aktualizacji jest sprawniejsza analiza zgłoszeń i jasne zasady działania. Samo przepisanie artykułu ustawy do dokumentu nie przygotowuje osoby, która jutro odbierze skargę.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Jednorazowy krzyk lub obraźliwa wiadomość: czy pracodawca musi zareagować?
- Jak rozliczać pracownika z wyników bez ryzyka niewłaściwej krytyki?
- Mobbing w zespole mieszanym: pracownicy, B2B i zleceniobiorcy
- Godność i komunikacja w pracy: standardy dla menedżerów po zmianach
- Zgłoszenie mobbingu w firmie: jak zorganizować postępowanie wyjaśniające
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 94³ § 2–10 KP w nowym brzmieniu; art. 3 i 6 nowelizacji
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
