Od 5 listopada 2026 r. przepis o mobbingu wprost wskazuje również osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy jako możliwe źródło zachowań wobec pracownika. Procedura w firmie powinna uwzględniać zespoły, w których obok pracowników działają kontraktorzy i zleceniobiorcy.
Sprawca zachowania a osoba chroniona
Trzeba rozróżnić dwa pytania. Pierwsze: kto dopuszcza się zachowania wobec pracownika? Drugie: jaka podstawa prawna chroni osobę poszkodowaną? Wymienienie kontraktora w katalogu źródeł zachowań nie przekształca go automatycznie w pracownika ani nie daje mu każdego roszczenia z art. 943 KP.
Pracownik nękany przez kontraktora
Jeżeli zewnętrzny lider projektu uporczywie upokarza pracownika, firma powinna ustalić fakty i możliwość wpływu na sytuację. Nie może poprzestać na odpowiedzi, że lider wystawia fakturę i dlatego problem nie należy do pracodawcy. Znaczenie ma również sposób organizacji współpracy i dostępne działania wobec dostawcy.
Kontraktor jako osoba poszkodowana
Osoba rzeczywiście pracująca poza stosunkiem pracy może korzystać m.in. z ochrony dóbr osobistych na zasadach cywilnych, a w odpowiednich przypadkach z ustawy o równym traktowaniu. Zakres ochrony i przesłanki roszczeń trzeba ustalić osobno. Wątpliwość, czy współpraca faktycznie ma charakter pracowniczy, wymaga odrębnej analizy.
Nie należy obiecywać każdemu współpracownikowi B2B minimalnego zadośćuczynienia przewidzianego dla pracownika za mobbing. Taki komunikat zaciera różnice pomiędzy podstawami prawnymi.
Przykład: wspólny czat projektu
Zespół obejmuje sześciu pracowników i dwóch kontraktorów. Jeden z kontraktorów systematycznie wyśmiewa pracownicę na wspólnym czacie. Pracodawca powinien sprawdzić zachowania, zabezpieczyć odpowiedni materiał i zastosować środki w ramach swoich możliwości organizacyjnych oraz umownych. Sam fakt, że autor komentarzy nie ma umowy o pracę, nie uzasadnia zaniechania.
Jak ułożyć wspólny standard
- Określić zasady komunikacji i zachowania dostępne dla całego zespołu.
- Ustalić kanał przyjmujący także sygnały o zachowaniach osób zewnętrznych.
- Powiązać działania z umowami i zasadami współpracy z dostawcami.
- Rozróżniać podstawy prawne podczas oceny zgłoszeń i roszczeń.
Wewnętrzna dostępność kanału może być szersza od ustawowego zakresu konkretnych roszczeń. Regulamin powinien to opisywać zrozumiale, bez sugerowania, że firma sama zmienia status zatrudnienia wszystkich współpracowników.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Nowa definicja mobbingu: co zmienić w ocenie zgłoszeń i pracy menedżerów
- Godność i komunikacja w pracy: standardy dla menedżerów po zmianach
- Czy firma z 10 pracownikami musi mieć regulamin antymobbingowy?
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 94³ § 8 KP; art. 23–24 KC; ustawa o równym traktowaniu, w zakresie jej zastosowania
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
- Kodeks cywilny — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 795
- Ustawa o równym traktowaniu — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1196
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
