Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników jest objęty nowym art. 943a KP. Odrębny regulamin jest wymagany, jeżeli reguły, procedury i częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Nie zawsze trzeba więc tworzyć dokument o identycznej nazwie; trzeba zapewnić właściwy zakres i formę regulacji.
Pracownicy, nie pełne etaty
Przepis odwołuje się do liczby pracowników. Zatrudnienie na część etatu nie oznacza policzenia osoby jako ułamka pracownika. Dwanaście osób zatrudnionych po pół etatu to zatem inna sytuacja niż sześciu pracowników, mimo podobnego wymiaru pracy.
Zleceniobiorcy i osoby rzeczywiście współpracujące na B2B nie są z tego powodu automatycznie pracownikami. Jeżeli jednak podstawa współpracy budzi wątpliwości, trzeba ocenić jej rzeczywisty charakter. Nie można obchodzić obowiązku samym nazewnictwem umów.
Zakres wykracza poza mobbing
Regulacja ma obejmować także godność i inne dobra osobiste, równe traktowanie oraz dyskryminację. Powinna określać częstotliwość działań. Formularz skargi połączony z ogólnym zakazem mobbingu może nie odpowiadać całemu zakresowi nowego przepisu.
Przykład: 8 osób na cały etat i 3 na część
U jednego pracodawcy pracuje 11 pracowników. Spółka nie ma regulaminu pracy ani układu obejmującego wymagane zasady. Powinna zaplanować wydanie odrębnego regulaminu, z zachowaniem właściwego trybu uzgodnień i ogłoszenia. To, że suma etatów jest niższa niż 10, nie usuwa wskazanego obowiązku.
Co, jeśli w grupie są dwie małe spółki
Najpierw ustal, kto jest pracodawcą. Co do zasady nie sumuje się automatycznie zatrudnienia wszystkich podmiotów jedynie dlatego, że mają wspólnego właściciela. Wspólny dokument grupowy powinien być prawidłowo przyjęty u właściwego pracodawcy i wskazywać wykonalną ścieżkę zgłoszenia.
Kiedy zakończyć pracę nad regulaminem
Nowe przepisy wchodzą 5 listopada 2026 r., a art. 4 ustawy przewiduje sześć miesięcy na dostosowanie regulacji, do 5 maja 2027 r. Harmonogram powinien uwzględniać uzgodnienia i ogłoszenie dokumentu. Do tego czasu pracodawca nadal ma obowiązek reagować na naruszenia i prowadzić działania prewencyjne.
Przy rozpoczęciu audytu przygotuj liczbę pracowników, strukturę podmiotów, posiadane regulaminy i informację o reprezentacji załogi. To pozwala dobrać ścieżkę wdrożenia bez tworzenia zbędnych, sprzecznych dokumentów.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Regulamin antymobbingowy po zmianach: zakres, uzgodnienia i wdrożenie
- Mniej niż 10 pracowników: jakie obowiązki antymobbingowe ma mała firma?
- Brak związków zawodowych: jak uzgodnić regulamin z przedstawicielami pracowników?
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 94³a i art. 104¹ § 1 pkt 10 KP; art. 4 nowelizacji
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
