Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. To zmiana podstawy roszczeń, a nie automatyczna sankcja nakładana na każdą firmę, w której pojawiła się skarga.
Minimum zadośćuczynienia nie jest maksymalnym kosztem
Sześciokrotność płacy minimalnej wyznacza dolny próg wskazanego zadośćuczynienia. Nie ogranicza wszystkich możliwych roszczeń pracownika i nie pozwala z góry wycenić konkretnego sporu. Znaczenie mają ustalone zachowania, ich kontekst, skutki oraz podstawa żądania.
Nowy art. 943 § 11 nie uzależnia zadośćuczynienia od wykazania rozstroju zdrowia w taki sposób jak dotychczasowy § 3. Nie znaczy to, że zdrowie przestaje mieć znaczenie dla oceny sprawy. Nie należy jednak wymagać zaświadczenia lekarskiego jako warunku przyjęcia skargi w firmie.
Procedura nie jest ustawową gwarancją zwolnienia
Firma powinna umieć wykazać, jak prowadziła prewencję, przyjmowała informacje i reagowała. Sam podpis pod dokumentem, obecność nazw komisji albo lista uczestników szkolenia nie rozstrzygają odpowiedzialności za zdarzenia. W uchwalonej ustawie nie ma ogólnej reguły zwalniającej pracodawcę automatycznie po wykazaniu posiadania procedury.
Dokumentacja działań może być istotna dowodowo. Powinna jednak odzwierciedlać rzeczywistość, a nie powstawać dopiero po otrzymaniu pozwu. W szczególności nie należy uzupełniać wstecz potwierdzeń szkoleń ani zmieniać dat obowiązywania zasad.
Regres wobec osoby, od której pochodził mobbing
Nowy § 12 przewiduje prawo dochodzenia wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, jeżeli pracodawca wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie. Wysokość regresu odpowiada stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
Nie jest to automatyczne przerzucenie na kierownika całej wypłaconej sumy. Trzeba ustalić przesłanki i zakres odpowiedzialności, a także uwzględnić właściwe przepisy dla konkretnej relacji. Wpisanie w umowie menedżera zdania „odpowiadasz za każdy koszt skargi” nie zastępuje tej analizy.
Równe traktowanie i odwet mają odrębne podstawy
Nowy art. 183d przewiduje przy naruszeniu zasady równego traktowania zadośćuczynienie co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia lub odszkodowanie. Przy wielokrotnym naruszeniu minimalne zadośćuczynienie to trzykrotność tego wynagrodzenia. Ustawa definiuje wielokrotność szerzej niż tylko wiele zdarzeń z tej samej przyczyny.
Odrębnie uregulowano ochronę przed negatywnymi konsekwencjami korzystania z uprawnień oraz wsparcia udzielanego innemu pracownikowi. Ocena kosztu sprawy nie powinna więc ograniczać się do pytania, czy zachowanie spełnia nową definicję mobbingu.
Co zmienia się w procesie
Ustawa rozszerza właściwość sądów rejonowych w wskazanych sprawach z zakresu prawa pracy, niezależnie od wartości przedmiotu sporu oraz majątkowego lub niemajątkowego charakteru sprawy. Dodaje też kategorię naruszenia dóbr osobistych i roszczeń z tym związanych do art. 47 § 2 pkt 1 KPC.
Nowy art. 4776a stanowi, że w określonych postępowaniach nie można oddalić powództwa, gdy ustalony stan faktyczny wskazuje zasadność na innej z wymienionych podstaw niż wskazana przez pracownika. Dla firmy oznacza to potrzebę odniesienia się do faktów, a nie budowania obrony wyłącznie na błędnym nazwaniu naruszenia.
Dwa ważne zastrzeżenia przejściowe
Nowe przepisy materialne stosuje się także do wskazanych zachowań rozpoczętych przed wejściem ustawy i trwających po tej dacie. Natomiast postępowania wszczęte i niezakończone przed wejściem ustawy podlegają dotychczasowym przepisom KPC. Chronologia zachowań i data wszczęcia procesu powinny znaleźć się w pierwszej analizie sprawy.
Co przygotować do rozmowy z pełnomocnikiem
- Chronologię zdarzeń oraz datę otrzymania skargi lub pozwu.
- Regulaminy i procedury obowiązujące w poszczególnych okresach.
- Dowody faktycznej prewencji i reakcji na wcześniejsze sygnały.
- Materiał o zdarzeniach przemawiający za i przeciw zgłoszeniu.
- Informację o terminach sądowych i ewentualnym ubezpieczeniu.
Polisa D&O może wymagać niezwłocznej analizy warunków zgłoszenia sprawy, lecz nie należy zakładać, że pokryje każde roszczenie pracownicze. Ubezpieczenie i wykonanie obowiązków pracodawcy to różne elementy zarządzania ryzykiem.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Czy polisa D&O obejmie zarzut mobbingu? Co sprawdzić po zmianach prawa
- 5 listopada czy 5 maja: od kiedy stosować nowe przepisy o mobbingu?
- Kontrola PIP i dokumentacja antymobbingowa: przygotowanie pracodawcy
- Zgłoszenie mobbingu w firmie: jak zorganizować postępowanie wyjaśniające
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 94³ § 11–12, art. 18³d–18³f KP; art. 2, 3 i 5 nowelizacji
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
