5 listopada 2026 r. wchodzi w życie ustawa zmieniająca przepisy o mobbingu i równym traktowaniu. 5 maja 2027 r. upływa sześć miesięcy przewidziane na dostosowanie regulacji wewnętrznych. Nie są to dwa alternatywne terminy rozpoczęcia stosowania nowych zasad.
Co obowiązuje od listopada
Od 5 listopada stosuje się m.in. nową definicję mobbingu, systematyczne obowiązki pracodawcy i zmienione zasady roszczeń, z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Firma nie może odłożyć reakcji na zgłoszenie do maja tylko dlatego, że pracuje jeszcze nad regulaminem.
Do czego służy okres sześciu miesięcy
Art. 4 ustawy przewiduje dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie odrębnego regulaminu. Ten okres pozwala przeanalizować zasady, przeprowadzić wymagany proces uzgodnień i ogłosić dokument. Nie odracza wszystkich nowych obowiązków związanych z ochroną pracowników.
Zachowania rozpoczęte przed 5 listopada
Art. 3 obejmuje wskazane w nim zachowania polegające na wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania lub uporczywym nękaniu, jeżeli rozpoczęły się przed wejściem ustawy i trwały po tej dacie. Trzeba ustalić rzeczywistą chronologię. Data wpłynięcia skargi nie zastępuje informacji o tym, kiedy zachowania miały miejsce.
Przykładowo powtarzane wykluczanie pracownika z informacji trwa od września do grudnia 2026 r. Nie należy automatycznie oceniać całej sytuacji wyłącznie według starej definicji tylko dlatego, że pierwsze zdarzenie wystąpiło we wrześniu.
Proces wszczęty przed zmianą
Art. 5 zachowuje dotychczasowe przepisy KPC dla postępowań wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie. Jest to reguła procesowa. Należy odróżnić ją od zasad dotyczących oceny zachowań i nowych obowiązków pracodawcy.
Nie wolno wyciągać z niej wniosku, że wszystkie zdarzenia sprzed listopada albo wszystkie stare skargi wewnętrzne podlegają identycznym regułom. Znaczenie mają podstawa sprawy, okres zdarzeń i to, o jakim rodzaju postępowania mowa.
Jak opisać daty w komunikacji do zespołu
W komunikacie warto wyjaśnić, od kiedy obowiązują zmiany, które zasady wewnętrzne są aktualizowane i z jakiego kanału zgłoszeń korzystać obecnie. Pracownik powinien otrzymać konkretną instrukcję działania. Ogólna zapowiedź „nową procedurę wdrożymy w maju” może sugerować, że wcześniej nie ma możliwości zgłoszenia problemu.
Do harmonogramu włącz uzgodnienia, ogłoszenie i przygotowanie osób odpowiedzialnych. Przyjęcie projektu na ostatni dzień terminu nie pozostawia marginesu na właściwe uruchomienie zasad.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Regulamin antymobbingowy po zmianach: zakres, uzgodnienia i wdrożenie
- Odpowiedzialność za mobbing po zmianach: roszczenia, regres i proces
- Brak związków zawodowych: jak uzgodnić regulamin z przedstawicielami pracowników?
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 3–6 nowelizacji
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
