Skarga zatytułowana „mobbing” może dotyczyć molestowania, dyskryminacji albo naruszenia godności. Pracodawca powinien sprawdzić opisane fakty także pod tymi kątami. Od 5 listopada 2026 r. ustawa dodatkowo porządkuje definicje, ochronę przed odwetem i zasady uprawdopodobnienia naruszenia równego traktowania.
Mobbing: znaczenie uporczywego nękania
Nowy art. 943 wiąże mobbing z nękaniem powtarzalnym, nawracającym lub stałym. Zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem w rozumieniu tego przepisu. Nadal może wymagać niezwłocznej reakcji. To podstawowa różnica wobec konstrukcji, w których naruszenie może wynikać również z jednego zdarzenia.
Do oceny mobbingu nie trzeba poszukiwać tej samej przyczyny dyskryminacyjnej, która ma znaczenie przy badaniu niektórych form nierównego traktowania. Nie należy więc zamykać sprawy wyłącznie dlatego, że nękający przełożony traktował źle ludzi w różnym wieku i różnej płci.
Dyskryminacja: porównywalna sytuacja i przyczyna
Przy dyskryminacji bezpośredniej istotne jest mniej korzystne traktowanie z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w przepisie w porównywalnej sytuacji. Obiektywnie uzasadnione zróżnicowanie jest dopuszczalne. Różne wyniki pracowników lub inny zakres odpowiedzialności nie powinny być jednak jedynie ogólnym hasłem dopisywanym do decyzji po otrzymaniu skargi.
Nowelizacja wyraźnie obejmuje dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie. Pierwsza dotyczy mylnego przypisania cechy pracownikowi; druga wiąże się z jego powiązaniem z osobą, której dana przyczyna dotyczy. Weryfikacja, że przełożony pomylił się co do określonej cechy, nie musi zatem usuwać problemu.
Molestowanie i molestowanie seksualne
Molestowanie obejmuje niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie określonej w przepisie atmosfery wobec pracownika. Nowelizacja doprecyzowuje możliwość występowania elementów fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych. W procedurze trzeba odróżnić ten test od uporczywego nękania.
Molestowanie seksualne ma odrębną definicję w art. 183a § 6: chodzi o niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, w szczególności stworzenie wskazanej atmosfery. Nie należy przedstawiać tej definicji jako dopiero wprowadzonej w listopadzie 2026 r. Ani podporządkowanie się zachowaniu, ani przeciwstawienie się mu nie usprawiedliwia negatywnych konsekwencji dla pracownika.
Uprawdopodobnienie także w odpowiednim postępowaniu wewnętrznym
Nowy art. 183f przewiduje, że osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia jego fakt. Po uprawdopodobnieniu pracodawca ma wykazać, że do naruszenia nie doszło. Regulacja obejmuje wskazane postępowania sądowe oraz wewnętrzne prowadzone na podstawie obowiązujących u pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków ustawowych.
Nie jest to ogólne przeniesienie ciężaru dowodu we wszystkich sprawach o mobbing. Komisja powinna rozpoznać rodzaj zarzutu i właściwe reguły, a następnie rzetelnie gromadzić materiał. Formularz żądający od pracownika pełnego udowodnienia dyskryminacji przed przyjęciem skargi może nie odpowiadać temu standardowi.
Jedno zdarzenie, kilka możliwych ocen
Podczas spotkania kierownik komentuje sytuację rodzinną pracownicy, kwestionuje jej zaangażowanie i ogłasza pominięcie przy awansie. Zdarzenie może wymagać odrębnego sprawdzenia sposobu komunikacji, powodów decyzji i ewentualnej dyskryminacji. Brak uporczywości nie stanowi odpowiedzi na wszystkie te pytania.
Inny przykład to powtarzające się wykluczanie pracownika z projektu z powodu przypisanej mu przez przełożonego cechy. Trzeba ustalić zarówno fakty dotyczące podziału zadań, jak i motywy decyzji. Uproszczone przypisanie całej sprawy do jednej kategorii może pominąć istotne naruszenie.
Jak ułożyć procedurę
- Przyjmować opis faktów bez wymagania poprawnej nazwy prawnej.
- Zapewnić wstępną kwalifikację przez przygotowaną osobę.
- Rozróżniać wymagania poszczególnych podstaw i zasady oceny materiału.
- Wyjaśniać także naruszenie godności, gdy nie stwierdzono mobbingu.
- Chronić przed odwetem i nie utożsamiać niepotwierdzonej skargi z celowym kłamstwem.
System może mieć wspólny punkt przyjęcia zgłoszeń i wspólne zasady poufności. Powinien jednocześnie umożliwiać dalszą analizę według odpowiednich przepisów, bez automatycznego zamykania sprawy po odrzuceniu jednej kwalifikacji.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Jednorazowy krzyk lub obraźliwa wiadomość: czy pracodawca musi zareagować?
- Skarga niepotwierdzona a odwet: jak chronić zgłaszającego i świadków?
- Nowa definicja mobbingu: co zmienić w ocenie zgłoszeń i pracy menedżerów
- Zgłoszenie mobbingu w firmie: jak zorganizować postępowanie wyjaśniające
- Godność i komunikacja w pracy: standardy dla menedżerów po zmianach
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 18³a, 18³d–18³g, art. 94 pkt 2c i art. 94³ KP
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
