Brak potwierdzenia mobbingu w postępowaniu nie oznacza automatycznie, że pracownik świadomie podał nieprawdę. Od 5 listopada 2026 r. art. 183e KP reguluje ochronę przed negatywnymi konsekwencjami korzystania z uprawnień oraz udzielania wsparcia innemu pracownikowi. Wyjątek dotyczący wiedzy o braku naruszenia wymaga osobnego ustalenia.
Co może wyglądać jak odwet
Ryzyko powstaje przy gorszym grafiku, odsunięciu od projektów, pominięciu w premii lub zakończeniu zatrudnienia po zgłoszeniu. Sama kolejność zdarzeń nie rozstrzyga sprawy. Pracodawca powinien jednak umieć wykazać rzeczywistą podstawę decyzji i oddzielić ją od skorzystania z uprawnień.
Ochrona wsparcia ma szeroką formę
Przepis odnosi się także do pracownika, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie. Nie chodzi wyłącznie o osobę formalnie oznaczoną w protokole jako świadek. W procedurze i szkoleniu warto wyjaśnić, że wywieranie nacisku na współpracowników wspierających zgłoszenie wymaga reakcji.
Niepotwierdzone, błędnie nazwane i świadomie nieprawdziwe
To trzy różne sytuacje. Materiał może nie pozwalać ustalić zdarzenia. Pracownik może również poprawnie opisać fakty, lecz błędnie nazwać je mobbingiem. Jeszcze czym innym jest sytuacja, gdy wie, że do naruszenia prawa pracy nie doszło. Nowy § 4 wyłącza ochronę wskazanych w nim osób w tej ostatniej sytuacji; nie ustanawia domniemania złej wiary po każdym negatywnym wyniku sprawy.
Przykład: premia po zamknięciu postępowania
Komisja nie ustaliła uporczywego nękania, a miesiąc później zgłaszający nie otrzymał premii. Firma powinna sprawdzić kryteria, wyniki oraz sposób ich stosowania do porównywalnych osób. Dopisanie w uzasadnieniu „brak lojalności przez złożenie skargi” tworzyłoby osobny problem. Jeżeli przyczyną są rzeczywiste wyniki, dokumentacja powinna je rzetelnie pokazywać.
Przegląd decyzji kadrowej
- Ustal, kiedy i na jakiej podstawie planowano decyzję.
- Sprawdź spójność kryteriów i dokumentów.
- Wyłącz motyw związany ze zgłoszeniem lub wsparciem.
- Oceń proporcjonalność i sposób komunikacji.
- Zapewnij możliwość zgłoszenia dalszych negatywnych konsekwencji.
Ochrona przed odwetem nie oznacza zakazu wszelkich uzasadnionych decyzji wobec pracownika. Wymaga jednak szczególnie rzetelnego rozdzielenia podstaw i dokumentacji. W sprawach budzących wątpliwości warto przeanalizować plan działania przed jego wykonaniem.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Zgłoszenie mobbingu w firmie: jak zorganizować postępowanie wyjaśniające
- Mobbing, dyskryminacja i molestowanie: jedna ścieżka zgłoszenia, różne podstawy oceny
- Jak rozliczać pracownika z wyników bez ryzyka niewłaściwej krytyki?
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 18³e KP w brzmieniu nadanym nowelizacją
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
