Od 5 listopada 2026 r. art. 94 pkt 2c KP wprost zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika. Obowiązek poszanowania tych dóbr istniał już wcześniej. Nowa regulacja akcentuje aktywną rolę firmy, także wobec zachowań innych osób w środowisku pracy.
Ochrona jest szersza niż zakaz mobbingu
Ustawa wskazuje m.in. zdrowie, sferę osobistą i reputację, właściwą komunikację, pozycję w zespole, efekty i ocenę pracy, status zawodowy oraz kwalifikacje. Oznacza to potrzebę przejrzenia codziennych praktyk: odpraw, korespondencji, ocen, publikowania wyników i rozmów o absencjach.
Pojedyncza publiczna wypowiedź może naruszać dobra osobiste, choć nie tworzy jeszcze uporczywego nękania. Procedura powinna umożliwiać reakcję również w takiej sytuacji. Komunikat „nie ma mobbingu, więc temat jest zamknięty” może pozostawiać realny problem nierozwiązany.
Jak przekazywać negatywną ocenę pracy
Punktem wyjścia powinny być zadanie, oczekiwany standard i ustalony rezultat. Należy wyjaśnić, jakie uchybienie stwierdzono i jakie działania są potrzebne. Rozmowa o błędzie w raporcie nie powinna przekształcać się w ocenę wartości człowieka, jego życia rodzinnego czy cech niezwiązanych z zadaniem.
Nowy art. 943 § 9 wyraźnie odróżnia uzasadnione zachowanie wyrażone we właściwej formie od mobbingu. Firma powinna uczyć obu tych elementów. Kierownik nie musi rezygnować z rozliczania pracy, ale potrzebuje standardu komunikacji i dokumentowania decyzji.
Przykłady komunikacji do przećwiczenia
| Sytuacja | Praktyczny standard |
|---|---|
| Opóźnienie zadania | Omów uzgodniony termin, przyczyny opóźnienia, dostępne zasoby i nowy plan. |
| Błąd w pracy | Wskaż konkretną nieprawidłowość oraz sposób poprawy, bez publicznych etykiet. |
| Spór na spotkaniu | Zatrzymaj obraźliwe wypowiedzi i wróć do przedmiotu decyzji. |
| Absencja pracownika | Przekaż zespołowi informacje organizacyjne w niezbędnym zakresie, bez omawiania diagnozy. |
Są to propozycje organizacyjne, a nie ustawowe gotowe formuły. W każdej sytuacji znaczenie mają fakty, treść wypowiedzi, krąg odbiorców i kontekst. Mechaniczna zamiana obraźliwego zdania na uprzejmy szablon nie rozwiązuje problemu nierównego przydziału zadań lub izolowania.
Praca zdalna i komunikatory
Standardy powinny obejmować spotkania online, komentarze w narzędziach projektowych, służbowe czaty i kanały grupowe. Usunięcie jednej osoby z potrzebnych kanałów informacji może utrudniać pracę tak samo jak pomijanie jej na odprawach. Jednocześnie ograniczenie dostępu wynikające z rzeczywistej zmiany roli wymaga innej oceny.
Warto ustalić, do czego służy konkretny kanał, kto odpowiada za przekazanie decyzji i jak korygować błędy w obiegu informacji. Te zasady ograniczają ryzyko nie tylko naruszeń, lecz także zwykłych pomyłek organizacyjnych.
Rozmowa o zdrowiu i reputacji
Menedżer powinien wiedzieć, jakie informacje są potrzebne do organizacji pracy i komu może je przekazać. Plotki o leczeniu lub publiczne komentowanie rzekomej niezdolności do pracy mogą naruszać prywatność i reputację. Zgłoszenie takiego zachowania nie powinno trafiać automatycznie do ogólnej korespondencji całego działu.
Podobna ostrożność jest potrzebna przy ogłaszaniu wyników postępowania wyjaśniającego. Chronić trzeba dobra wszystkich uczestników. Przedwczesne podpisanie osoby jako sprawcy mobbingu może stworzyć kolejne naruszenie, zanim fakty zostaną sprawdzone.
Co wdrożyć w praktyce
- Krótki standard odpraw, informacji zwrotnej i ocen.
- Jasne zasady podziału zadań i dostępu do informacji.
- Ścieżkę zgłoszenia niewłaściwej komunikacji bez eskalacji przez osobę objętą zarzutem.
- Szkolenie na przykładach z rzeczywistych procesów firmy.
- Sprawdzanie, czy po interwencji zachowanie nie wraca w innej formie.
Standard powinien wspierać podejmowanie decyzji przez menedżerów. Jeżeli jest tak ogólny, że sprowadza się do nakazu „zachowuj się właściwie”, nie wyjaśnia, jak przeprowadzić trudną rozmowę ani kiedy zwrócić się po pomoc.
Powiązane materiały i wsparcie dla firmy
- Mobbing od 5 listopada 2026 r. — przewodnik dla pracodawców
- Jednorazowy krzyk lub obraźliwa wiadomość: czy pracodawca musi zareagować?
- Jak rozliczać pracownika z wyników bez ryzyka niewłaściwej krytyki?
- Mobbing w zespole mieszanym: pracownicy, B2B i zleceniobiorcy
- Szkolenia i monitoring antymobbingowy: jak zaplanować systematyczne działania
- Zgłoszenie mobbingu w firmie: jak zorganizować postępowanie wyjaśniające
- Wdrożenie procedur antymobbingowych dla pracodawców
Podstawa prawna i źródła
art. 11¹, art. 94 pkt 2c i art. 94³ § 9–10 KP
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046
- Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245; z uwzględnieniem dat wejścia zmian
Stan informacji: 2 listopada 2026 r. Zmiany opisane jako obowiązujące od 5 listopada 2026 r. mają zastosowanie z uwzględnieniem przepisów przejściowych. Ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów i okoliczności.
