Umowa szkoleniowa – podstawowe aspekty do rozważenia przy jej sporządzaniu

Umowy szkoleniowe w praktyce

Umowy szkoleniowe są powszechnie używane w praktyce, ale mogą powstać problemy związane z ich wykonywaniem, zwłaszcza jeśli chodzi o ustalanie, czy na podstawie umowy szkoleniowej, interpretowanej zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca może skutecznie żądać od pracownika zwrotu kosztów szkolenia.

Koszty szkolenia a obowiązki pracownika

Zazwyczaj to pracodawca ponosi koszty szkoleń, które są wymagane od pracownika. Umowy szkoleniowe są powszechnie stosowane, ale mogą pojawić się problemy z ich wykonaniem, zwłaszcza dotyczące ustalania, czy pracodawca może skutecznie żądać od pracownika zwrotu kosztów szkolenia zgodnie z postanowieniami umowy szkoleniowej, które są interpretowane zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Jasne i zgodne z prawem postanowienia umowy szkoleniowej

Umowa szkoleniowa powinna być jasno sformułowana prostym językiem i z uwzględnieniem przepisów Kodeksu pracy, które regulują sytuację pracownika w relacji z pracodawcą, zwłaszcza jeśli chodzi o pokrycie kosztów szkolenia. Dobrą praktyką jest zastosowanie przepisu art. 1035 Kodeksu pracy w umowie szkoleniowej. Niestety, zdarza się, że z powodu braku wiedzy pracodawcy lub z inicjatywy pracodawcy wykorzystującego brak wiedzy pracownika, postanowienia umowy szkoleniowej są niezgodne z Kodeksem pracy.

Warunki i zakres umowy szkoleniowej

W umowie pracodawca określa, jakie koszty i w jakiej wysokości zostaną pokryte, oraz na jakich warunkach. Umowa szkoleniowa powinna być spisana na piśmie, a jej zawarcie jest konieczne tylko wtedy, gdy pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania zatrudnionym po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Ograniczenia w kształtowaniu treści umowy szkoleniowej

Pracodawca nie ma pełnej dowolności w kształtowaniu treści umowy szkoleniowej, ponieważ Kodeks pracy zawiera przepisy określające, jak powinna być sformułowana. Zgodnie z art. 1034 § 2 Kodeksu pracy, umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy, zwłaszcza jeśli chodzi o obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę.

Zwrot kosztów szkolenia – kiedy jest możliwy?

W umowie szkoleniowej jest wyraźnie określony katalog sytuacji, w których pracodawca może żądać zwrotu kosztów szkolenia od pracownika, takich jak niepodjęcie przez pracownika szkolenia lub przerwanie go bez uzasadnionych przyczyn. Przepis art. 1035 Kodeksu pracy wymienia sytuacje, w których pracodawca ma prawo żądać zwrotu kosztów szkolenia, takie jak rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika w trakcie szkolenia lub w okresie trzech lat po jego zakończeniu.

Rozwiązanie stosunku pracy a zwrot kosztów szkolenia

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, mimo braku przyczyn określonych w art. 55 Kodeksu pracy lub art. 943 Kodeksu pracy (mobbing), również daje pracodawcy podstawy do żądania zwrotu kosztów szkolenia. Warto również zauważyć, że pracownik może być zobowiązany do zwrotu kosztów szkolenia tylko proporcjonalnie do okresu zatrudnienia po ukończeniu szkolenia lub w trakcie jego trwania.

Znaczenie umowy szkoleniowej

Treść umowy szkoleniowej jest kluczowa zarówno w sytuacji, gdy pracownik rozważa rozwiązanie stosunku pracy, aby uniknąć obowiązku zwrotu kosztów szkolenia, jak i w sytuacji, gdy doszło już do rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca domaga się zwrotu kosztów szkolenia.